غلبه بر 9 چالش مهم آموزش کارکنان - مجله مستانه

1. مهارت مجدد و ارتقای مهارت برای یک محل کار دیجیتال

در سال 2020، مک کینزی بعضی از مدیران سطح C را مورد آنالیز قرار داد و آن ها تخمین زدند که 454 روز طول می کشد تا حمایت از کار از راه دور در سازمان خود را افزایش دهند. وقتی همه گیری شیوع پیدا کرد، این جدول زمانی کوتاه شد و بسیاری این تغییر را تنها در 10 روز تکمیل کردند - 43 برابر سریع تر از آنچه فکر می کردند. از آنجا که کار از راه دور به یک امر عادی تبدیل می شود و شرکت ها دستخوش تحول دیجیتالی می شوند، احتیاج به مهارت مجدد و ارتقای مهارت کارکنان وجود دارد تا بتوانند در رتبه های برتر باقی بمانند و درک نمایند که چگونه می توانند به احتیاج های شغلی خود در یک محیط دیجیتال ادامه دهند. به این ها هزینه ها را هم اضافه کنید: یک مقاله در سال 2019 به وسیله WEF و گروه مشاوران بوستون تخمین می زند که شرکت ها باید تقریبا 24800دلار را برای مهارت مجدد و ارتقای مهارت هزینه نمایند که شامل تامین مالی مواد آموزشی و آموزش برای کارکنان برای توسعه تخصص موضوعی است. اکنون، شرکت ها باید برنامه های آموزشی طراحی شده برای تعداد زیادی از نیروی کار خود را اجرا نمایند، در حالی که کوشش می نمایند منابع مورداحتیاج برای تحقق آن را به دست آورند.

2. نرم افزار پیچیده سازمانی

یک چالش بزرگ برای سازمان ها این است که چگونه کارکنان خود را در نحوه استفاده بهینه از این برنامه های SaaS آموزش دهند - و توسعه و پشتیبانی مداوم را برای توانمندسازی این کاربران برای استفاده حداکثری از این ابزار های دیجیتال ارائه دهند.

3. سازگاری با یادگیری از راه دور

اگر اصرار داشته باشید که کارمندان باید به عنوان یک قانون در محل کار نمایند، ممکن است نتوانید از بحران استعفای بزرگ عبور کنید. بر اساس نظرسنجی بلومبرگ، 39 درصد از کارمندان آمریکایی در صورتی که گزینه کار از راه دور، حداقل چند روز در هفته را نداشته باشند، به فکر ترک کار می افتند. تنها راه پیش رو این است که برنامه های یادگیری برنامه ریزی شده خود را برای مخاطبان از راه دور تطبیق دهید. این به خودی خود یک چالش بزرگ است، زیرا شما باید به دقت آزمایش کنید تا بفهمید چگونه می توانید از راه دور با کارمندان به برترین نحو درگیر شوید، استراتژی یادگیری از راه دور خود را در مقیاس اجرا کنید و آن را مطابق با اکثریت کارمندان خود سفارشی کنید.

4. روش های آموزشی ناکارآمد و قدیمی

آموزش کارمندان به سادگی جمع کردن کارکنان در یک اتاق کنفرانس برای یک سخنرانی سه ساعته نیست - سخنرانی رسما کم اثرترین راه آموزش افراد است. هرم یادگیری ادگار دیل به تصویر می کشد که چگونه روش های یادگیری، موثر ند و جای تعجب نیست که سخنرانی در انتهای هرم است و نشان می دهد که مستمعین فقط 5درصد از آنچه را که به آن ها آموزش داده شده حفظ می نمایند. شرکت هایی که به روش های آموزشی ناکارآمد پایبند هستند، ممکن است سرمایه گذاری قابل توجهی در آموزش و تجهیز کارکنان به مهارت های لازم انجام دهند، اما هرگز سرمایه مناسبی به آن ها باز نمی شود، زیرا روش های آموزشی آن ها فقط یک چک باکس را علامت می زند و احتیاج های کارکنان را برآورده نمی نماید.

5. عدم بازخورد از طرف کارکنان در خصوص آموزش

برای ارزیابی آنچه کارکنان شما می آموزند و اینکه آیا برنامه های شما بر آن ها تاثیر می گذارد، بازخورد لازم است. در غیاب حلقه بازخورد، ادامه اجرای برنامه های ناکارآمد، سرزنش کارمندان به خاطر عملکرد ضعیف، و در نهایت کاهش روحیه کارکنان آسان است.

6. مقدار گیری بازگشت سرمایه (ROI) برنامه های آموزشی

پیتر دراکر، استاد مدیریت، اعلام نمود که آنچه مقدار گیری می شود، مدیریت می شود. این یک اشاره است که مهم نیست برنامه های آموزشی شما چقدر موثر طراحی شده اند، اگر معیار های مشخصی برای ردیابی عملکرد نداشته باشید، در واقع نمی توانند موثر باشند. شما می توانید تصمیم بگیرید که از بهره وری، عایدی، سود یا معیار های دیگر متناسب با ساختار شرکت خود بهره ببرید، اما مشخص اینکه چگونه یک برنامه آموزشی باید عملکرد را افزایش دهد و پیگیری اینکه آیا دقیقا این کار را انجام می دهد یا خیر لازم است.

7. مقیاس بندی آموزش و توسعه شخصی

91 درصد از کارمندان خواستار برنامه های آموزشی شخصی هستند و تعداد بیشتری (94 درصد) اگر کارفرمای آن ها به طور مداوم روی رشد شغلی آن ها سرمایه گذاری کند، مدت بیشتری در شرکت می مانند. عالی است، اما چگونه آن را مقیاس می کنید؟ اگر یک تیم پنج نفره را آموزش می دهید، می توانید به راحتی مربیگری 1:1 را انتخاب کنید که به کارکنان شما آموزش می دهد و پیشرفت آن ها را به طور فعال دنبال می نماید. اما برنامه های آموزشی سازمانی اغلب برای صدها، اگر نه هزاران کارمند، طراحی شده است. زمانی که یک شرکت مجبور است برنامه هایی را اجرا کند که برای تعامل با کارمندان در کانال های مختلف و یاری به آن ها در ایجاد مهارت های مرتبط در مقیاس طراحی شده اند، به یک چالش تبدیل می شود.

8. توسعه رهبران سازمانی از درون سازمان

در نهایت، هدف از آموزش کارکنان باید ایجاد ظرفیت در داخل باشد. با گذشت زمان، کارکنان ارشد باید بتوانند زیردستان خود را هدایت نمایند، هدایت های نزدیک تری ارائه دهند و با ارائه آموزش و بازخورد به آن ها یاری نمایند تا در کار بهتر شوند.

چنین مدلی باعث صرفه جویی در پول می شود، به ایجاد اعتماد بین همکاران یاری می نماید و تعامل را تا 300درصد افزایش می دهد.

9. کارکنان پرمشغله و پیدا کردن زمان برای آموزش

94 درصد کارمندان در محل کار احساس خستگی می نمایند و تنها 6 درصد در محل کار استرس ندارند. با در نظر گرفتن این ارقام، اگر کارمندان شما همچنان مجبور به رسیدگی به حجم کار معمول خود هستند - اکنون با زمان کمتر - ممکن است تمایلی به تماشا برنامه های ارتقای مهارت به عنوان یک قدم رو به جلو نداشته باشند. مهم نیست که چقدر روی برنامه های آموزشی کارمندان خود سرمایه گذاری می کنید، چقدر انتظار افزایش بهره وری دارید، و همتایان صنعت شما چقدر عملکرد بهتری دارند: اگر می خواهید سازمانی بسازید که برای کارکنان کارساز باشد، نیروی انسانی باید در اولویت قرار گیرد.

منبع: دنیای اقتصاد